就業規則を整備していなかったために、起きたトラブル事例

就業規則とは“会社の憲法”と位置づけられ、その記載内容を労働者に周知させることで法的規範の性質を持つことができるものです。そのため、いざというときに事業主や会社を守るためのものでもあります。

case1
横領した人に退職金を支払うことになった。

【原因】
懲戒解雇の際には退職金を支払わない規定をしていなかったため。

case2
解雇した従業員に、解雇後に賞与を請求されて支払うことになった。

【原因】
就業規則に「支給日に在籍していること」等の記載がなかったため。

case3
慣例でパートタイマーに退職金は支給しなかったが、請求された。

【原因】
就業規則に「退職金はパートタイマーには支給しない」等の記載がなかったため。

年々増加し続ける、労働紛争の約９０％が就業規則の不備によるものとされています。就業規則を作成することは重要ですが、上記のように穴があったり実情に合っていなければ、会社を守るどころか、逆効果となってしまいます。重要なのは「実情に合った穴の無い就業規則を持つ」事なのです。

今一度、きちんと就業規則の見直しをしてみてはいかがでしょうか。
※最近では各種助成金の申請時にも就業規則の作成・提出の事実が求められます。

貴社の「就業規則」はこのような状態になっていませんか？

　何年も見直しをしていなくて、そのままになっている。

　会社の実情と規定の内容が違う。

　社長が以前在籍していた会社の就業規則をそのまま流用している。

　作成したが、労働基準監督署には提出していない。

　税理士事務所や会計士事務所に任せて作成してもらった。

　ネットや本で記載されていたモデル版をそのまま使用している。

　助成金をもらうために「とりあえず作成」した。

　まったく作成したことがない。

業種、企業規模、経営方針、従業員構成、会社の特徴、労務管理の方法など、同じ会社はどこにもなく、千差万別です。そのため就業規則の作成は会社の実情に合わせたものにすることが必要不可欠です。当事務所は、さまざまな角度からヒアリングを徹底して行い、会社の経営方針や実情にきちっと添った就業規則を作成します。

就業規則の作成には労働関係の法律知識が欠かせません。また、法改正が頻繁にあるため最新の情報を把握することが必要です。法律や判例の知識はもちろん、他社事例などノウハウの蓄積も豊富ですので、当事務所では不安のない就業規則の作成が可能です。

就業規則を作成するだけではその効力は無効となり、それを従業員へ周知してはじめて効力を有します。当事務所では就業規則の作成後は従業員への周知のための説明会を行うことができます。外部の専門家を講師にした社員教育を通して、遵守事項の徹底を図ることができ、さらに就業規則の運用方法のアドバイスも行います。

実は、就業規則こそが、会社と従業員との大事な民事ルールなのです。これからは労使トラブル等を未然に防ぎ、従業員のやる気が起きる戦略的な就業規則を作成することが重要です。

西岡事務所ではすでに作成された就業規則をさまざまな視点で診断し、コンサルティングを通して対応させていただきます。

　労使トラブルを未然に防ぐことができるのか。

　労使トラブルが起こった時に会社を守ることができるか。

　問題社員に対応できるか。

　現行の法律に即した内容であるか。

　人件費の効率化が図られているか。

　社員のモチベーション向上に対しての対応が盛り込まれているか。

　給与体系は実情に即したものになっているのか。

　都合のいいように解釈できるようなあいまいな表現はないか。