労務相談
職場、従業員などすべてのご相談に対応いたします。
■ 一般的なご相談事例
- 高齢者の賃金設計のご提案
- パートの労働・社会保険適用のご相談
- 賃金昇給時や減給時のアドバイス
- 残業管理を実施するためのアドバイス
- 労働時間制度（みなし労働時間・変形労働時間制度）などの導入やご相談
- 定年延長・再雇用契約のご相談
- 問題従業員の解雇等のご相談
- 従業員の育児休業のご相談
- 役所には聞きにくい内容のご相談
- 労使協定作成についてのアドバイス・指導
このようにご相談内容は、労働時間から従業員解雇などの事案まで多種多様ですが、幅広くお気軽にご相談いただけます。
事業主の労災加入
事業主様は、仕事中に災害を受けてしまっても補償はされません。 しかし、事業主の労災保険にあたる「労災の特別加入」をすれば、事業主様ご自身も補償の対象となります。
- 企業経営者、役員、そのご家族も労災保険に加入できます。
- 労災でその治療にかかる医療費の自己負担はゼロです。
- 働けなくなったときの所得補償制度があります。
（保険給付日額に応じて決まります） - その額にかかわらず保険料の分割払いが可能です。
| 1. 金融業、保険業、不動産業、小売業 | 従業員数 ５０人以下 |
| 2. 卸売業、サービス業 | 従業員数１００人以下 |
| 3. 上記 1. 2. 以外の事業 | 従業員数３００人以下 |
- 法人の代表者（従業員を常時使用している ２．も同じ）
- 法人の役員（雇用保険に加入しているなど労働者扱いの方を除く）
- 個人事業主（従業員を常時使用している ４．も同じ）
- 個人事業主のご家族で、当該事業に従事している方
※事業主の特別加入には、当事務所が加入している労働保険事務組合への委託が必要です。
※特別加入の際は、当該事業において特別加入の対象となる方全員が加入する必要があります。
※事業に従事していない役員などは、加入する必要はありません。
給与計算代行
毎月の給与計算は本業と違い、直接企業活動に結びつくものではありません。 そういった事務作業などに割く時間を、少しでも軽減したい、もう少し本業に注力したいという事業主様に代わり毎月の給与計算を代行いたします。 こちらへタイムカードなどをFAX又は郵送していただくだけで、対応が可能です。 当事務所はSRP認定を受けておりますので、個人情報の取り扱いに関しては万全を期しております。安心してご依頼ください。
残業コスト削減の提案
労働時間の管理方法やコンサルティングを通して、「無駄」を洗い出しコスト削減のお手伝いをいたします。
行政による調査・監査の対応・対策
労働基準監督署・年金事務所をはじめとする、労働者に関する各種調査に対する書類整備や、事業主様に代わり行政に対応いたします。
就業規則の作成・変更
万が一の事故やトラブルでは、従業員のみならず、「事業主を守る」ことになるのが就業規則です。 それぞれの企業様の現状に最適なものを作成・変更いたします。
従業員の入社・退職に関する手続き
一人のみの入社でも必要な届出となるため、企業様にとってはご負担となる場合があります。
下図は従業員が入社した場合のお手続の流れです。
当事務所ではこういった煩雑な作業を、FAX又は郵送にてご連絡いただければすべてこちらで行います。
■ 社会保険・雇用保険のお手続き
高齢者雇用支援
急速な少子高齢化の進展の中で、活力ある経済社会を維持・発展させていくため、高齢者がその高い就労意欲や長年にわたり培ってきた知識・経験を活かし、社会の担い手として活躍し続けることが求められています。
事業主等の方々に対し、高齢者の雇用管理に関する諸問題を解決するため、賃金・処遇，職場改善などの条件整備に関する相談・援助及び公的給付の活用等の相談を・援助を行っています。お気軽にご相談ください。
メンタルヘルス対策
■ メンタルヘルスに関する労務管理のアドバイス
近年、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者が拡大傾向にあります。 また、うつ病などの精神障害等の労災認定件数も増加しています。心の健康問題は、労働者やその家族、他の従業員だけでなく会社の業績にも影響を及ぼす可能性があります。いまや、会社におけるメンタルヘルス対策は必要不可欠なものになっています。
○ メンタルヘルス問題を起こさないための環境づくりのご提案
○ メンタルヘルス問題が引き起こすリスクの説明
○ メンタルヘルス不調で休業した職員に対する労務管理のアドバイス
○ メンタルヘルス問題に対応できる規定づくりのご提案
■ メンタルヘルスに強い就業規則のご提案
就業規則は大変重要なものとなりますが、メンタルヘルス対策という視点から見た就業規則には、 「メンタルヘルス問題を発生しにくくする職場環境のルールづくり」 「休職・復職にあたっての具体的手続き」があります。
しかし、せっかく就業規則があって休職規定もあるのに、残念ながら昨今のメンタルヘルス問題に対応できる規定にはなっていない場合が少なくありません。
古いままの休職規定というものは、身体的なものによる休職（私傷病など）を前提に規定されているものであり、精神的なものによる休職を前提にしてはいません。休職制度は法律上義務付けられたものではないため休職制度がないケースもありますが、昨今の増加し続けるメンタルヘルス問題に対応するには、一度しっかり規定を設けて置くべきでしょう。
詳しくはお問い合わせください。